Técnicas y métodos de la administración de sueldos, salarios y el mercado del trabajo.

 Conceptos de la administración de sueldos y salarios.

En una organización, cada cargo tiene su valor individual. Solo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás cargos de la organización y a la situación del mercado. La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justan en relación a:

1. Los salarios, respeto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el equilibrio interno de los salarios.

2. Los salarios, respeto de los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo; así se busca el equilibrio externo de los salarios.

El equilibrio interno se alcanza mediante la información interna obtenida a través de la evaluación y la clasificación de cargos, basadas en un programa de descripción y análisis de cargos. El equilibrio externo se alcanza a través de la información externa obtenida de la investigación de salarios. Con esta información, la organización define una política salarial que normalice los procedimientos para fijar la remuneración del personal.

Los métodos de evaluación de puestos.

La evaluación y clasificación de los cargos son dos componentes de la administración salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios.

La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para construir una estructura lógica equitativa, justa y aceptable de los cargos. La evaluación de cargos es “el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración.

Método de jerarquización (Job Ranking)

El método de evaluación de cargos por jerarquización se denomina también método de comparación simple, y consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación. También recibe el nombre de comparación cargo  a cargo porque cada cargo se compara con los demás, en función del criterio elegido como base de referencia. Es el más rudimentario de los métodos de evaluación de cargos, pues la comparación entre los cargos es global y sintética, y no se lleva a cabo ningún análisis ni descomposición: por tal razón, la comparación tiende a ser superficial.

Método de las categorías predeterminadas (Job classification)

Constituye una variación del método de jerarquización sencillo, que podría denominarse método de jerarquización simultánea. Para aplicar este método, es necesario dividir los cargos que van a comparase en conjuntos de cargos (categorías predeterminadas) que posean ciertas características comunes. En seguida se aplica el método de jerarquización sencillo en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos.

Después de definir la estructura organizacional y de efectuar el análisis de cargos, este método comienza por definir previamente las categorías de cargos. Una vez determinado el número de categorías más apropiadas para la organización, deben definirse con claridad la responsabilidad de cada categoría y otros requisitos y exigencias  comunes de cada cargo. Las definiciones de las categorías deben escribirse y pasan a constituir un estándar o marco frente al cual se evalúan los demás cargos y se clasifican en grado apropiado.

Método de comparación de factores (Factor Comparison)

Es una técnica que utiliza el principio de jerarquización. Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación. La creación del método de comparación  de factores se atribuye a Eugene Benge, quien propuso cinco factores genéricos:

·         Requisitos intelectuales.

·         Habilidades exigidas.

·         Requisitos físicos.

·         Responsabilidad.

·         Condiciones de trabajo.

El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos:

1.-Eleccion de los factores de evaluación.

2.- Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación.

3.-Eleccion de los cargos de referencia.

4.-Jerarquizacioin de los factores de evaluación.

5.-Evaluacion de los factores en los cargos de referencia.

6.- Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores.

7.-Escala comparativa de los cargos.

 

Método de evaluación por puntos (Point Rating)

También denominado método por factores y puntos. Creado por el estadounidense Merrill R. Lott. La técnica es analítica: las partes componentes de los cargos se comparan mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos (conteo de puntos).

 El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas:

1.-Eleccion de los factores de evaluación.

2.-Ponderacion de los factores de evaluación.

3.-Montaje de la escala de puntos.

4.-Montaje del manual de evaluación de cargos.

5.-Evaluacion de los cargos mediante el manual de evaluación.

6.-Trazado de la curva salarial.

  Concepto de mercado de trabajo.

Dícese del Mercado en el que se ofrece y se Demanda Trabajo: la Oferta de Trabajo está conformada por las personas que, en un momento dado, desean trabajar a los salarios corrientes; la Demanda de Trabajo  la realizan las empresas, que requieren de este Factor Productivo para realizar sus actividades. Estas dos fuerzas confluyen en un espacio geográfico determinado y de su resultante emerge, como en cualquier otro Mercado, el Precio de la Mercancía, que en este caso es el salario. No obstante, el Mercado de Trabajo  posee ciertas particularidades que lo distinguen de los otros mercados, especialmente por la falta de completa movilidad.

En primer lugar no existe un Mercado único para todo tipo de Trabajo, pues la Oferta y la Demanda serán considerablemente diferentes según el tipo de tarea a desempeñar: salvo para las ocupaciones más sencillas, las empresas no podrán intercambiar fácilmente un trabajador por otro, pues requieren que éstos posean ciertas aptitudes específicas; del mismo modo, los oferentes, que poseen también capacidades y entrenamientos diferentes, encontrarán que pueden desempeñar sólo ciertas labores y exigirán un salario acorde con sus capacidades. Ello hace que existan tantos submercados como especialidades vayan delineándose entre oferentes y demandantes.

 

-Idaberto, Ch., (2009). Gestión del talento humano (3 ed.). México: Mc Graw Hill.

-Idaberto, Ch., (2000). Administración de los recursos humanos (5 ed.). México: Mc Graw Hill.

http://www.eco-finanzas.com/diccionario/M/MERCADO_DE_TRABAJO.htm