Fundamentos de la capacidad.
Capacitación se define como proceso educativo a través del cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y mejoran sus actitudes frente
al trabajo, la organización y sus compañeros.
Existen tres clases de capacitación según los fines que persigue:
· Capacitación para saber: se refiere a acciones (cursos, seminarios, conferencias) en las que su
efecto característico es la adquisición de conocimientos. Ejemplo: conferencia
sobre apertura económica.
· Capacitación para
hacer: es la capacitación
más común y que generalmente se práctica y su efecto característico es el
desarrollo de habilidades. Ejemplo: taller sobre negociación.
· Capacitación para ser: se refiere a la clase de capacitación que busca mejorar el obrar
humano en la convivencia de la empresa. Tiene doble objeto: lograr actitud
adecuada para el trabajo organizado, y por otra parte, el mejoramiento de la
persona como miembro de grupos de la empresa, la comunidad y la sociedad en
general. Su efecto característico es el mejoramiento de actitudes. Ejemplo:
acción sobre comportamiento humano.
Aun cuando las acciones de
capacitación y desarrollo generalmente involucran adquisición de conocimientos,
desarrollo de habilidades y mejora de actitudes, siempre hay un efecto de estos
que predomina. Ejemplo: una acción de capacitación sobre ética y valores puede
implicar nuevos conocimientos, desarrollar habilidades sociales, pero el efecto
predominante es el mejoramiento de actitudes.
Desarrollo de personal se puede definir
desde dos puntos de vista:
·
De la organización: acciones tendientes a preparar las personas para futuras
responsabilidades de trabajo.
· De la
persona (desarrollo humano): proceso que conduce, mediante el conocimiento de
sí mismo a la plena actualización de sus posibilidades latentes”. Es sinónimo de crecimiento, progreso, adelanto,
desarrollo del talento.
La diferencia entre
capacitación y desarrollo es primordialmente la finalidad:
·
Capacitación: preparar la persona para que realice su trabajo actual.
·
Desarrollo (punto de vista de la organización): preparar la persona para
puestos futuros. Son sutiles las diferencias entre una acción de
capacitación y una de desarrollo. Para su caracterización hay que observar su
sentido o qué efecto predomina o la caracteriza.
Importancia y enfoques de la capacitación
Pese a todos los esfuerzos realizados por un país para elevar los
niveles escolares de su población, será indispensable un afán intenso en este sentido
por parte de las empresas y organizaciones de todo tipo. El desarrollo tecnología,
la creación de nuevos productos y servicios, la transformación constante de la
propia empresa y así sucesivamente, implica la necesidad de definir tales
cambios.
Uno de los requerimientos de los profesionistas y de las empresas y
organizaciones es el del aprendizaje continuo. Igualmente, se anoto la
necesidad de todas las organizaciones de generar, registrar y difundir el
conocimiento. Estamos en la era de la información, quien la posea tendrá
también poder y posibilidad de sobrevivir.
Lograr el aprendizaje humano y el de la empresa requiere una planeación
y preparación cuidadosa de los pasos a dar, y el camino esta preñado de
dificultades. Resulta mucho más fácil dar cursos (o de cualquier otro medio de
transmisión de conocimientos y habilidades), es necesario iniciar un diagnostico
de la propia función de capacitación. Se inicia el análisis de cuatro factores
transcendentales.
a) La filosofía de la función de capacitación (y de los funcionarios y
capacitados) dentro de la empresa.
b) La legislación, las normas y los ordenamientos respectivos.
c) La cultura organizacional.
d) El ambiente de la capacitación y el desarrollo.
Para tener la certeza de que las actividades de capacitación y
desarrollo de personal contribuyan a niveles altos de crecimiento del talento
humano, se deben desarrollar de manera sistemática y organizada. El proceso de
capacitación y desarrollo contempla 4 etapas que son:
Primera etapa:
Diagnóstico.
En la etapa de diagnóstico se deben considerar los siguientes factores:
Planeación estratégica. Un plan estratégico muestra las estrategias en las que la organización
pondrá énfasis en un tiempo determinado y los objetivos relacionados con cada
una de las estrategias. La gestión del talento humano como participante activa
en la conformación del plan estratégico, debe sintetizar lo que le corresponde
en la búsqueda de los objetivos citados, en términos de capacitación y
desarrollo de personal, no sólo actual sino futuro. Ejemplo: en una estrategia
de automatización van involucrados objetivos de actualización de personal para
hacer frente a nuevas tecnologías.
Planeación de personal. El plan de personal
de una organización debe ser revisado para tomar nota de las acciones de
capacitación y desarrollo que están implicadas la promoción de personal y sobre
todo la vinculación de nuevo personal. Ejemplo: si ingresara personal nuevo, se
incrementarán los programas de orientación y capacitación básica. Si habrá
promociones y transferencias se deberá preparar al personal seleccionado para
tal fin.
Perfiles de los cargos. Los perfiles de capacitación de los cargos, se usualmente se extraen de
los análisis de cargos son herramientas muy importantes para analizar los
estados individuales en materia de capacitación y desarrollo. No se trata de
establecer diferencias numéricas de capacitación y desarrollo requeridas en
contraste con el perfil, sino de construir sobre la individualidad, es decir,
si la acción es realmente necesaria para la persona. Estos análisis
individuales que promueve la gestión del talento humano a través de los jefes
de las personas, proporcionan abundante información para esta etapa.
Planes de carrera. Los planes de
carrera implican acciones de capacitación para su desarrollo.
Análisis de resultados. Cuando se revise el
desempeño del personal y el cumplimiento de objetivos surge, inevitablemente,
la necesidad de desarrollo del personal. Esta necesidad produce acciones de
capacitación y desarrollo que pueden estar relacionadas con los perfiles de
capacitación de los cargos o ser fruto de acuerdos entre jefes y subordinados a
través de la entrevista que contempla este proceso. Por otra parte los análisis
de resultados, permiten establecer estadísticas organizacionales sobre
debilidades detectadas en materia de capacitación técnica, capacitación
humanística, capacitación en informática, capacitación administrativa, etc., lo
cual permite afinar el diagnóstico general.
Análisis de hechos. Se trata aquí del
análisis de hechos que a priori y a posteriori implican necesidades de
capacitación y desarrollo de personal.
Segunda etapa: Programación.
En esta etapa se fijan los objetivos generales y particulares de las
acciones incluidas por prioridad en el programa; se determinan los medios y
estrategias para lograr los objetivos; se determinan perfiles de los
participantes indicados para las acciones; se seleccionan instructores, tutores
y facilitadores; se revisan recursos físicos y económicos; se consolida el
programa de presupuesto y finalmente se establecen indicadores de cumplimiento
para los mismos.
Tercera etapa: Ejecución
La etapa anterior concluye con un programa que debe ser aprobado por la
alta administración (nivel estratégico) y está listo para su ejecución.
Ejecutarlo implica afinación de programas, por las variaciones imprevisibles;
proporcionar, motivar y comunicarse con la gente para las acciones de
capacitación y desarrollo; realizar lo previsto en el programa, facilitar apoyo
didáctico requerido en lo pertinente a aulas, equipos, materiales, etc., y la
indispensable acción de un coordinador para asegurar que todo se desarrolle de
acuerdo con lo programado.
Cuarta etapa: Evaluación.
Aquí se trata de efectuar seguimiento al programa y acciones para
asegurarnos de que todo salga bien; evaluar los resultados de manera inmediata,
es decir, al terminar su desarrollo y de manera mediata, es decir, a corto y
mediano plazo, para verificar el aprendizaje logrado por los capacitados. Lo
anterior provee de información sobre necesidades nuevas que alimentan la etapa
de diagnóstico. Finalmente se procede al registro de información sobre las
acciones de capacitación y desarrollo en las bases de datos que se diseñan para
tal fin. Es importante aclarar que la etapa de evaluación es la más descuidada
del proceso en la práctica organizacional. Estas etapas deben desarrollarse
trabajando la gestión del talento humano en equipo con las dependencias de la
organización, porque la capacitación y el desarrollo son labores de todos.
El desarrollo de los recursos
humanos.
En contexto del alto desempeño, el propósito del desarrollo es el cabal
florecimiento de todos los atributos humanos, así como una filosofía personal.
Los seres humanos iniciamos nuestro desarrollo desde el seno materno y
lo terminamos con lo hora de la muerte. En todo momento y en todo lugar existen
influencias sobre la personalidad. El desarrollo primordial, de acuerdo con
muchos expertos, se finca en el hogar. Las experiencias en el seno familiar
conforman gran parte del desenvolvimiento de la personalidad.
Planes para el apoyar el florecimiento de las facultades humanas, así
como de otros elementos importantes en la formación integral del las personas.
Los planes de desarrollo tienen como objetivo proporcionar la reflexión y la
futura integración de conocimientos e ideas, así como el fortalecimiento de
algunas facultades humanas.
Es una gestión que corresponde al desarrollo del personal, ya sean
funcionarios o colaboradores en general que pertenecen a la organización, con
el objetivo de fomentar la solidaridad, la mirada crítica y el sentido de
pertenencia a la empresa. Se trata de promover la competitividad de la empresa,
en donde intervienen la planificación y la participación de las
personas para tratar de desarrollar las actitudes, los valores, las destrezas y
los conocimientos que son necesarios para lograr los objetivos empresariales.
El desarrollo de los recursos humanos es un proceso por el cual se
considera a la persona de manera integral en donde puede adquirir
conocimientos, fortalece su voluntad, disciplina el carácter y adquiere
habilidades y destrezas para lograr la eficacia y la excelencia en las tareas
que desarrolla.
-Fernando,
A, Víctor H (2000). Administración de los recursos humanos para el alto
desempeño. México: Trillas.
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