Planeación de los recursos humanos

Conceptos e importancia de la planeación de recursos humanos.

Un indicador de la calidad en la administración moderna es la capacidad para planear. Las acciones desempeñadas por la dirección superior respecto a planear las ventas, la producción y las inversiones se están aplicando en la función de personal con el mismo interés que se aplican en las otras funcione operacionales.

La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal, así como a las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad, incluyendo las innovaciones tecnológicas, las condiciones del mercado de trabajo y la legislación laboral. Por lo tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio.

Definiciones sobre planeación de recursos humanos.

Coleman define:

·         El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes  integrales de la empresa.

Byars y Rue consideran que es:

·         El proceso mediante el cual una organización se asegura de que tiene el número y el tipo correcto de personal, en los puestos correctos y en el momento adecuado, y que este hace las cosas para las cuales es más útil desde el punto de vista económico.

Heneman-Schwab la define como:

·         El proceso utilizado para establecer los objetivos en el área de recursos humanos y desarrollar estrategias para alcanzarlos.

Su importancia.

La planeación de recursos humanos desempeña un papel muy importante en el éxito de la organización. La importancia de la planeación de personal estriba en que permite prever lo que va suceder en el futuro, es decir, le permite a la dirección superior anticiparse a los acontecimientos y con base en esta predicción programar su producción, presupuestar sus gastos, y estimar el número y tipo correcto de personal.

La planeación de personal desempeña un papel muy importante en el éxito de la organización. Con una planeación eficiente y exacta del personal la organización elimina el exceso de contratación u capacitación y, al mismo tiempo, se asegura de tener disponibles a los empleados idóneos cuando los necesite. También  es importante por:

·         Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.

·         Mejorar la utilización de los recursos humanos.

·         Lograr economías en la contratación de nuevos empleos.

·         Ampliar la información de la administración de personal para ayudar a otros departamentos y en otras actividades  de personal.

·         Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo.

·         Coordinar diferentes planes y programas de personal tales como la planeación de carreras y planes de capacitación y desarrollo.

Objetivos organizacionales y políticas de planeación de recursos humanos.

Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Los insumos, el proceso de conversión y el producto existen como medios para alcanzar los objetivos de una organización.

Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los demás miembros de la organización importantes guías de acción en áreas como toma de decisiones, planeación de personal, eficiencia organizacional, consistencia organizacional y evaluación del desempeño. La planeación de recursos humanos está directamente relacionada con los objetivos organizacionales, y para ser eficaz, la planeación de personal debe estar basada en especificaciones de personal.

Políticas de planeación de los recursos humanos.

En toda organización es vital fijar una norma de acción general que indique los medios habrán de conseguirse en los programas y respuestas, a la vez a los medios de impulsión, interpretación  y control de la eficiencia en materia personal.

 Una política general de personal dicta los criterios generales que sirven para orientar la acción, al tiempo que establece límites y enfoques bajo los cuales esta habrá de realizarse.

Las políticas se asemejan a las reglas en que ambas son normas de acción, pero difieren de estas en que las políticas requieren la decisión de un jefe inferior para poder ser aplicadas.

Hay que reconocer que existen numerosas políticas (y aun reglas) que están vigentes en la empresa a pesar de no haber sido establecidas por el propietario, como la legislación laboral y el contracto colectivo. Incluso la costumbre establece distintos criterios para la dirección de personal y la concesión de prestaciones, premios, días de trabajo, etc., Que ha de estableces el empresario.

Las políticas de personal son de dos tipos:

·         De tipo general, por ejemplo la que establece que los recursos humanos son más importantes que todos los demás

·         De tipo particular, es decir, las que se aplican a los campos específicos de esta materia, por ejemplo sobre reclutamiento, selección del personal, contratación, etc.

Las políticas generales son importantes, sobre todo porque repercuten directamente en todas las demás políticas particulares de personal, como la selección, inducción, etc.; así como las diversas áreas funcionales de la empresa, como la producción, comercialización, finanzas, etc., ya que estas son las funciones básicas que realizan las personas.

 La oferta y demanda de los recursos humanos.

Demanda de los recursos humanos. En una situación determinada hay factores, a los que se le denomina indicadores guía, que pueden afectar la futura demanda de personal. Estos factores son los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad y los cambios en la estructura orgánica del diseño de puestos. Las tareas para realizar el pronóstico de demanda consiste en obtener estimaciones de las direcciones, en las cuales los indicadores guía se están moviendo, y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para realizar el trabajo requerido.

Proceso. La mayor parte de los métodos para el pronóstico de la demanda de recursos humanos incluyen los siguientes pasos.

1.    Seleccionar de entre los indicadores guía, los más aplicables en la situación en particular prevaleciente.

2.    Establecer la naturaleza de la relación histórica entre los indicadores guía seleccionados y la demanda de personal.

3.    Obtener pronósticos o proyecciones de los indicadores guía.

4.    Pronosticar la demanda laboral, utilizando los datos de los pasos 2 y 3.

Oferta de los recursos humanos. Para el pronóstico de personal se divide el término oferta laboral en oferta interna, cuando se refiere al personal dentro de la organización, y en oferta externa, cuando se refiere a las personas en un mercado de trabajo en particular.

El objetivo del pronóstico de la oferta es estimar, con tanta exactitud como sea posible, el número de personas que estarán disponibles para la dotación de personal a la organización al final del periodo de planeación. Al hacer el pronóstico se acostumbra no suponer que habrá grandes cambios en las políticas o procedimientos del personal.

El proceso de pronóstico de oferta de recursos humanos incluye los siguientes pasos:

1.    Inventario de los empleados actuales en el departamento de interés clasificados por categoría de puestos.

2.    Restar el número de empleados que se espera perder durante el periodo de planeación. Las perdidas ocurren por retiros, muertes, transferencias, etc.

3.    Agregar al inventario el número de empleados que se espera ingresen al departamento por transferencia y, en ocasiones, por reclutamiento externo.

4.    Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categoría de puestos. El resultado de estos cálculos es el pronóstico de la oferta personal.

El proceso de planeación de los recursos humanos.

El concepto proceso se define como un flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacia un objetivo determinado. En cierto sentido, el proceso de planeación de recursos humanos es el flujo de sucesos por el cual la dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno.

Así, el personal será capaz de realizar con eficiencia y eficacia las tareas que ayudaran a la organización a lograr sus objetivos generales. Por lo tanto, la planeación de personal traduce los objetivos en términos de trabajadores que se necesiten para lograrlo.

La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la función de personal y desarrollar las estrategias adecuadas para alcanzarlos. La planeación de recursos humanos puede hacerse de manera formal o informal. Puede tener un enfoque estratégico (a largo plazo, de 3 a 5 años) o bien táctico (a corto plazo, 1 año). Una empresa que no utiliza la planeación de recursos humanos no podrá satisfacer adecuadamente sus requerimientos  de personal ni sus objetivos organizacionales.

Joaquín, R. V. (2007). Administración moderna de personal. México: Thompson.