Marco juridico de las relaciones laborales

Terminación de la relación laboral.

Cuando en su empresa surge alguna situación extraordinaria que impida la continuidad  de la relación laboral establecida entre el patrón o la empresa, por una parte, y el  trabajador por la otra, es posible dar por terminado el vínculo jurídico que los une. Para ello es conveniente conocer las responsabilidades de ambas partes y vigilar que la separación del trabajador de la empresa o fuente de trabajo se desarrolle de forma legal y armónica.

¿Cuáles son las causas de terminación de la relación laboral?

* Por consentimiento de ambas partes (patrón y trabajador).
* La muerte del trabajador.
* La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital,  que se refiere a lo siguiente:
- Cuando un trabajador tenga por objeto sustituir temporalmente a otro.
- Las relaciones de trabajo para la explotación de recursos naturales     cuando éstos se han consumido completamente en la región donde se trabaja.
- La incapacidad física, mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo. Si esto fue causado por un riesgo de trabajo  se deberá pagar al trabajador un mes de salario y doce días por cada año de servicios prestado.
 - Como consecuencia del cierre de las empresas o reducción definitiva de sus trabajos.

¿Qué Ley regula la terminación de las relaciones de trabajo?

La Ley Federal del Trabajo. 

¿Cuáles son los beneficios tiene la terminación de la relación?

En el caso de que exista consentimiento de ambas partes, evita conflictos laborales que desembocan en muchas ocasiones en procedimientos desahogados ante la autoridad laboral. Cuando la terminación de la relación laboral ocurre por incapacidad del trabajador, se evita que ocurran acciones que pongan en riesgo la estabilidad de las personas y la empresa. Cuando las relaciones de trabajo se concluyen por cierre de la empresa, se toman acciones precautorias que evitan el endeudamiento y posible insolvencia posterior para el pago de las prestaciones de los trabajadores. Si las relaciones de trabajo concluyen por vencimiento del término estipulado en el contrato, se atiende específicamente al cumplimiento de un acuerdo previamente establecido, promoviendo una cultura laboral responsable y la atención de obligaciones recíprocas entre patrón y trabajadores.
En cualquier caso, la terminación de las relaciones de trabajo por alguna de las causales señaladas, producirá certeza a las partes involucradas sobre el motivo que origina la conclusión del vínculo jurídico.

¿Cómo puedo terminar una relación de trabajo?

Identifique la causa de la terminación. Determine claramente si la persona tiene o no contrato de trabajo firmado y éste se encuentra vigente. Realice un convenio de terminación de la relación laboral que incluya el cálculo de las prestaciones que deben pagarse. Acuda a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente para ratificar dicho convenio. Pague el finiquito que contemple la liquidación de todas las prestaciones del trabajador.

Despidos justificados e injustificados.

El Despido, es un tema interesante, porque viene a afectar el Derecho al Trabajo, en su modalidad de conservar el empleo (estabilidad), el cual tiene una serie de implicaciones de carácter jurídico, económico y social.

La Renuncia: es la manifestación por parte del trabajador en la cual da a conocer al patrón su voluntad de dar por terminada la relación de trabajo. En este caso, la responsabilidad de la terminación de la relación laboral recae únicamente en el trabajador. Por ello el patrón solo paga al trabajador su sueldo y la parte proporcional de aguinaldo y prima vacacional. No tiene la obligación de hacer ningún pago extra, independientemente de la antigüedad del trabajador.

El Despido: Por su parte, el despido es la declaración del patrón mediante la cual hace saber al trabajador que se concluye la relación de trabajo o que prescinde de sus servicios, sin motivo justificado y en este caso la responsabilidad de la terminación de la relación laboral recae en el patrón. En el caso de despido injustificado el trabajador tiene derecho a elegir una de dos opciones: la reinstalación en su puesto o a pedir la indemnización constitucional que consiste en tres meses de salario y la parte proporcional de otras prestaciones, como aguinaldo, prima vacacional, etc. Si eligió la primera opción y después del proceso el trabajador gana la reinstalación y el patrón no lo hace, le tendrá que indemnizar con la cantidad de 20 días de salario por cada año de servicio prestado, además del pago de los salarios caídos. El patrón no tiene obligación de reinstalar al trabajador en los casos siguientes:

• Cuando el trabajador tenga una antigüedad menor de un año.
• Cuando la Junta de Conciliación y Arbitraje determine que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo.
• Cuando se trate de trabajadores de confianza;
• Cuando se trate de trabajadores al servicio doméstico.
• Cuando se trate de trabajadores eventuales.

En estos casos el patrón solo debe pagar la indemnización que consiste en 20 días de salario por año trabajado, cuando se trate de una relación de trabajo por tiempo indeterminado, y el importe de tres meses de salario. Las indemnizaciones se pagan además de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.

El despido, tal como lo dispone la Ley Federal del Trabajo, admite las formas de justificado o injustificado. En el primer evento, el despido justificado se presenta cuando el patrón impone la sanción de poner fin a la relación laboral con el empleado basado en indebida conducta del mismo atendiendo a las disposiciones contractuales al respecto. Dicha conducta debe ser perfectamente demostrable y revestir tal gravedad que amerita la culminación del contrato de trabajo.

El despido injustificado, por su parte es la manera en que el patrón pone fin a la relación laboral sin tener razones específicas, fundamentadas ni razonables para ello, es decir, sucede sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique. En general, el despido injustificado hace surgir para el empleador la obligación de indemnizar al empleado por los perjuicios que dicha decisión le ocasione. Sin embargo, para obtener una indemnización en términos de ley, es necesario que exista un despido injustificado y, por supuesto es indispensable saber cuándo un despido es injustificado y cuándo no lo es.

Por despido injustificado podemos entender, el hecho de que el patrón prescinda de los servicios de algún trabajador sin que éste haya dado lugar con su conducta a la remoción en el empleo de que es objeto. Los motivos por los que un patrón puede despedir lícitamente a un trabajador, sin responsabilidad, se encuentran en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo y, fuera de esos supuestos, debe entenderse, en términos generales, que el despido de que sea víctima un trabajador es injustificado.

El despido injustificado genera para el trabajador una serie de derechos de carácter laboral, previstos precisamente en la Ley Federal del Trabajo, y a cargo del patrón, que pueden reducirse al pago de las siguientes prestaciones: tres meses de salario diario integrado, por concepto de una indemnización que prevé la propia Constitución federal, por lo que esta prestación es conocida como "indemnización constitucional"; las vacaciones proporcionales al último año de servicios prestados; la prima vacacional, equivalente al 25% del importe que le corresponda por concepto de vacaciones; el aguinaldo proporcional al último año de servicios prestados y la prima de antigüedad, consistente en una suma equivalente a doce días de sueldo por cada año de servicios prestados, aunque no haya cumplido los quince años laborados. En cambio, el trabajador despedido injustificadamente no tiene derecho a reclamar los veinte días por año de servicios prestados a que se refiere la fracción II del artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo, porque ésta prestación sólo tiene lugar cuando es el trabajador el que rescinde, el que da por terminada la relación laboral por causas que imputa a su patrón, o bien, cuando éste, habiendo sido condenado por la Junta a reinstalar al trabajador despedido, se niega a hacerlo.

Muerte profesional y no profesional.

¿Qué es un riesgo de trabajo?: son accidentes y enfermedades a los que está expuesto el trabajador en el ejercicio de su trabajo o con motivo de su trabajo y puede generar:

Incapacidad temporal: el trabajador durante determinado tiempo y mediante un certificado médico expedido por la institución de seguridad social está impedido para desarrollar sus labores, puede durar máximo 52 semanas.

Incapacidad permanente parcial: el trabajador se encuentra impedido parcialmente por la pérdida de un órgano o función para desempeñar su trabajo, la Ley Federal del Trabajo determina la cuantía de la pensión.

Incapacidad permanente total: el trabajador queda imposibilitado totalmente para desempeñar un trabajo, el monto de su pensión se calcula en 70% en relación del salario que devenga.

Muerte profesional: si el accidente o la enfermedad causa la muerte del trabajador los derechos y prestaciones los recibirán los beneficiarios del trabajador en el orden que señale la Ley Federal del Trabajo y la del seguro social.

No se considera riesgo de Trabajo cuando:

1.     El trabajador se encuentra en estado de ebriedad o bajo la influencia de alguna droga o psicotrópico.

2.     Si el trabajador se ocasiona intencionalmente la lesión o con el auxilio de otra persona.

3.     Si el siniestro es resultado de un delito intencional del que fuera responsable el trabajador.

4.     Si la incapacidad o siniestro es el resultado de alguna riña o intento de homicidio.

Para hacer valer este derecho: el trabajador debe proceder en primer término a informar a su patrón o jefe inmediato del accidente o enfermedad a fin de que este proceda a levantar el acta e integrar el expediente para turnarlo al departamento de medicina legal del seguro social, a fin de que este certifique y verifique las circunstancias y documentos relativos al riesgo y en su caso dictamine.

Indemnizaciones.

En caso de despidos o accidentes, los trabajadores tienen derecho a recibir un pago, cuyo monto dependerá tanto de las circunstancias, como de las normativas que rigen en cada contratación laboral.

La palabra indemnización es frecuentemente relacionada con daños o perjuicios ocasionados a una persona. En el marco de las relaciones laborales, se refiere al pago en efectivo o con bienes, que una empresa entrega a un trabajador por concepto de despido injustificado u otros daños que puedan habérsele causado durante su permanencia como empleado.

En algunas legislaciones se emplea también el término como el pago del salario y otros beneficios adicionales que se le reconocen al trabajador al término de una relación laboral.  En la mayoría de los países, las indemnizaciones se aplican en los siguientes casos:

• Por gastos en los que incurra el trabajador en el cumplimiento de sus funciones (dietas, transportes y otros gastos)
• Prestaciones e indemnizaciones relativas a la seguridad social

Por concepto de suspensiones o despidos. En estos casos el cese de la relación laboral generará un pago o indemnización si presenta algunas de estas características:

• Es injustificado
• De orden colectivo
• El trabajo implica un riesgo
• El trabajador renuncia por una causa justa
• La empresa modifica unilateralmente las condiciones iniciales de contratación
• Se efectúa el traslado de las instalaciones, y esto perjudica al trabajador

Como se observa, no todo cese de relaciones laborales genera una indemnización. Cuando este se produce por dimisión o renuncia del trabajador, por mutuo acuerdo con la empresa, o cuando no se cumple a cabalidad con las exigencias el período de prueba, el trabajador no gozará de este derecho.

Indemnizaciones especiales

Son aquellos pagos que se generan tras la ocurrencia de un accidente laboral, entendido este como la lesión que sufre una persona a causa de, o en el sitio de trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte. En este último caso, el pago se hace a los familiares del trabajador.

Las indemnizaciones por accidentes, también varían de acuerdo al tipo de lesiones:

• Incapacidad temporal
• Invalidez (parcial, total)
• Muerte

En estas circunstancias intervienen muchos factores para definir los arreglos económicos empresa-trabajador. Por ejemplo, los beneficios de la contratación, si ésta es colectiva o individual, o si existe algún seguro médico o de vida.

Sanciones laborales.

Para que una empresa pueda aplicar sanciones a sus trabajadores, debe de contar con un reglamento interior de trabajo debidamente registrado y aprobado por la Junta de Conciliación y Arbitraje, si no cuenta con el reglamento o no esta registrado cualquier sanción es ilegal, si la norma no existe no procede la ejecución de la misma convirtiéndose en un abuso. Cuándo se aplican las sanciones deben ser acordes a la falta del trabajador y congruentes, desgraciadamente en México en cuestión de materia Laboral somos un poco ignorantes, es cierto que las sanciones existen y que provocan la recisión del contrato ya sea con responsabilidad para el patrón o bien para el trabajador, pero un punto importante y lógico es que nadie está por encima de la ley así lo dice claramente nuestra Constitución; De tal forma que no pueden los patrones o empresas inventarse, acomodarse castigos a libre albedrío; No obstante los trabajadores carecen de la correcta asesoría y permiten que pasen por encima de sus derechos fundamentales desde los humanos hasta los laborales, con consecuencias graves pues el estrés laboral los absorbe además de otros conceptos típicos de las relaciones laborales como, el mobbing, la discriminación por raza, edad, genero o hasta por situación económica, consume a los empleados y obviamente se ve reflejado en su entusiasmo, sus ganas de producir en el trabajo y hasta su estado emocional. Tanto Trabajadores como Empresarios deberían analizar cada uno su situación y concientizarse en base a la armonía laboral, que por lógica genera más ganancias personales y económicas.

 Prestaciones de ley  y fuera de ley.

Todo aquello que está contemplado dentro de la LFT; se considera como una prestación que tiene obligación el patrón tanto de dar como aportar por ley. Todo aquello que no corresponde a este rubro, estará considerado como fuera de la ley y podrá ser posiblemente una gratificación o reconocimiento por parte de la empresa o su dueño.

1.- Pagarle vacaciones a un punto en específico.

2.- Compensación por eficiencia (realizar más de lo habitual; por ejemplo un estándar de (producción).

3.- Incentivo económico por no faltar.

4.- Incentivo económico por puntualidad.

5.- Vales de despensa que no se contempla como parte del sueldo.

6.- Reconocimiento por antigüedad al entregarle un cuadro enmarcado con su nombre.
7.- Aportar vehículo para el traslado de los empleados a la hora de entrada y salida de la empresa o punto asignado.

8.- Dar alimento durante sus horas de labores.

http://www.tuempresa.gob.mx/-/causas-de-terminacion-de-la-relacion-laboralhttp://www.mna.org.mx/articulo2.html

http://tareasdeuniversidad.com/tag/muerte-profesional/

http://despachoor.wordpress.com/2011/07/02/sanciones-laborales/
http://coyunturaeconomica.com/beneficios/indemnizaciones