Analisis y diseño de puestos

 Objetivos y técnicas del análisis y diseño de puestos

La aplicación de los resultados del análisis de cargos es muy amplia: reclutamiento y selección de personal, identificación de las necesidades de capacitación, definición de programas de capacitación, planeación de la fuerza de trabajo, evaluación de cargos, proyectos de equipo y métodos de trabajo, etc. Casi todas las actividades de recursos humanos se basan en la información que proporciona el análisis de cargos. Los objetivos del análisis y la descripción de cargos son muchos, pues estos constituyen la base de cualquier programa de RH. Los principales son:

1.- Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento del personal.

2.- Determinar el perfil del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicaran las pruebas adecuadas, como base para la selección del personal.

3.- Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de capacitación, como base para la capacitación del personal.

4.- Determinar las escalas salariales –mediante la evaluación y clasificación de cargos-

5.- Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y el merito funcional.

6.- Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado para el desempeño de sus funciones.

7.- Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos.

  

 Descripción de puesto.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa, es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hacen). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades que comprende.

Un cargo “puede ser descripto como una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y las responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo desempeña, proporciona los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización.  

 Recopilación de información para el análisis y descripción del puesto.

Después de la descripción, sigue el análisis del cargo. Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

 La descripción de cargos es una simple exposición de las tareas o funciones que desempeña el ocupante de un cargo, en tanto que el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o funciones imponen al ocupante. Cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeño adecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo le impone y en qué condiciones debe desempeñar el cargo.

En general el análisis de cargos se refiere a cuatro grandes áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:

1.- Requisitos intelectuales.

2.- Requisitos físicos.

3.- Responsabilidades implícitas.

4.- Condiciones de trabajo.

 Técnicas para el diseño de puestos.

La descripción y el análisis de cargos son responsabilidades de línea y funciones del Steffi, es decir, la ,línea responde por las informaciones ofrecidas, en tanto que la prestación de servicios de obtención y manejo de información es responsabilidad del Steffi, representado en primera instancia por el analista de cargos, quien puede ser un empleado especializado del Steffi, el jefe del departamento en que está localizado el cargo que va a describirse y analizarse, o el propio ocupante del cargo.

Loa métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de cargos son:

a) Observación directa: de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo históricamente como por su eficiencia. Su aplicación resulta mucho más eficaz cuando se consideran estudios de micro movimientos, y de tiempos y métodos. Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista lo evalúa.

b) Método  del cuestionario: para realizar el análisis, se solicita al personal (en general, los ejercen el cargo que será analizado, o sus jefes o supervisores) que diligencie un cuestionario de análisis de cargos y registre todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características.

c) Método de la entrevista: el enfoque más flexible y productivo en el análisis de cargos es la entrevista que el analista hace al ocupante del cargo. Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porqués y de los cuándos.

d) Métodos mixtos: es evidente que cada uno de los métodos de análisis posee ciertas características, ventajas y desventajas. Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomiendo utilizar métodos mixtos, combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis.

Idalberto, CH. (2000). Administracion de recursos humanos. Colombia: Mc Graw Hill.