Dotación de personal a la organización

El proceso de reclutamiento.

Implica un proceso que varía según la organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de la línea. En consecuencia, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla. Dado que el reclutamiento es una función del staff, sus actos dependen de una decisión de línea, que se oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleo o solicitud de personal. Este documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección. Los detalles incluidos en el documento dependen del grado de complejidad existente en el área de recursos humanos.

La emisión de una solicitud de empleado presenta ciertas semejanzas con la de una solicitud de material. Cuando el órgano de reclutamiento loa recibe, verifica en los archivos, si está disponible algún candidato adecuado; si no, debe reclutarlo a través de las técnicas de reclutamiento mas indicadas para el caso. 

Proceso de selección del personal.

El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la información que se tengan respecto del cargo que ya va a ser ocupado, por un lado están el análisis y las especificaciones del cargo, por el otro, tenemos candidatos profundamente diferenciados entre sí, que compiten. En estos términos, la selección configura un proceso de comparación y decisión.

La selección debe mirarse como un proceso, real de comparación entre dos variables; los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presenten. La primera variable la suministran el análisis y la descripción de cargo; la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.

En el fondo, la comparación corresponde aproximadamente al esquema de inspección de control de calidad utilizada en la recepción de productos, materiales  o materias primas. Dependen si son bunas o no para aceptarlas. Esa comparación es función de una dependencia de staff especializada en controlar la calidad.

Proceso de contratación.

Este proceso tiene la finalidad de cumplir con todos los requerimientos formales  y legales del inicio de la relación de trabajo entre empleador y el candidato  seleccionado. Inicia al momento de tomarse la decisión de contratarlo y termina con la firma del contrato por ambas partes.

Una vez tomada la decisión de la contratación, conjuntamente con el jefe inmediato, la Dirección de Recursos Humanos realizará las siguientes actividades:

1. Recepción de la notificación de contratación por parte del jefe inmediato del candidato elegido, manifestando la fecha de contratación y duración del contrato (Formato solicitud de contratación).

2. Explicación de las prestaciones.

3. Solicitud de documentos y revisión de los mismos.

4. Asignarle su número de empleado y dar de alta en el sistema de  Recursos humanos (base de datos, nóminas, etc.).

5. Elaboración y firma de contrato.

Proceso de inducción

 

La inducción o la bienvenida comienzan desde que el candidato al puesto entrega su solicitud y se le programa información sobre la vacante que se pretende cubrir, normalmente se considera terminada cuando el empleado ha tenido suficiente tiempo para dirigir la información requerida y aplica con un grado de éxito lo que ha estado aprendido.

La inducción, denominada también acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al Entorno Humano en que transcurrirá su vida laboral.

Primera Etapa: BIENVENIDA.

Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades. 

Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.

En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización, para así facilitar la integración en la organización.

Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.

El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes. En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes.

 Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANSA.

Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:

1. Indagar y preparar al trabajador.

2. Demostrar las tareas que tiene que realizar.

3. Ensayar la ejecución de las operaciones.

4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos.

5. Estimular la participación.

Selección de personal.

Las separaciones constituyen una decisión de terminar la relación laboral entre la empresa y el empleado.

Las decisiones de separación pueden seguir un curso normal de renuncia voluntaria o asumir la forma de una terminación unilateral por parte de la empresa, lo que constituye un despido. Las decisiones de separación implican serios desafíos de carácter tanto ético como administrativo. 

-Idalberto, CH. (2000). Administración de recursos humanos. Colombia: Mc Graw Hill.

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