Auditoria de personal

Áreas de la auditoria de recursos humanos.

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos.

Áreas que cubre:

• Sistema de información sobre la administración de personal
• Planes de recursos humanos administración de la compensación (Planes de sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos)
• Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos)
• Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes externas de personal, procedimientos de selección, etc.)
• Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el aprendizaje, planes de promoción)   
• Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del desempeño ,entrevistas de evaluación)
• Auditorías de personal (función del departamento de recursos humanos y evaluación de los gerentes de línea)

Es importante saber si los gerentes de línea están cumpliendo en forma adecuada tanto las políticas de la empresa, como los lineamientos legales.

Beneficios

• Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.
• Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos.
• Identifica problemas de importancia crítica.
• Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.
• Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales. 

 Instrumentos de investigación de personal.

El proceso de evaluación de las actividades de recursos humanos de una empresa requiere una técnica de investigación que ayude a recopilar información sobre esas actividades y las cuales mencionamos a continuación:

Enfoque comparativo: El comité o equipo que efectúa la auditoría compara la compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra división para identificar áreas de desempeño insuficiente.

Consultor externo. El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un consultor externo a la organización o en los resultados que publica una entidad especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la empresa

Enfoque estadístico. A partir de los registros existentes, el comité de auditoría genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y actividades.

Enfoque retrospectivo de logros. Esta técnica permite determinar el grado de cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones internas.

Enfoque por objetivos. El equipo de evaluación compara los resultados reales con los resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en las que el desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.

Instrumentos para investigaciones de cómo se desempeña la función de administración de los recursos humanos en una organización.

Los instrumentos más utilizados son los siguientes:

Entrevistas: Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una poderosa herramienta para obtener información acerca de las actividades de recursos humanos y para identificar áreas que necesitan mejorar.  Los comentarios del empleado se registran y después se analizan durante la auditoría de la función de recursos humanos para identificar las causas de la tasa de rotación, la baja moral y otros problemas

Sondeos de opinión: Ofrecen respuestas más directas y honestas cuando contestan un cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del departamento de personal.  Sin embargo, debido a que las entrevistas son costosas en términos de tiempo y dinero, muchos departamentos de recursos humanos utilizan sondeos de opinión para obtener información.

Análisis históricos: Permite adquirir información esencial sobre la función de la administración de los recursos humanos de la empresa. (Auditorías de la seguridad física y aspectos de salud Auditoría de conflictos Auditorías de la compensación)

Información externa: Las comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir juicios certeros y tomar decisiones correctas. Las fuentes más confiables para obtener información especializada incluyen las organizaciones industriales y profesionales, las cámaras de comercio

Investigación en el área de los recursos humanos: Comparan un grupo experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se llevan a cabo para obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo, la tasa de rotación, el nivel de satisfacción con el empleo, la compensación, la segu­ridad y otros.

Sin embargo, muchos gerentes se muestran reacios a experimentar con sus trabajadores   Además, los resultados de estos experimentos no son conclusivos  También podría existir una actitud de rechazo de quienes no resulten electos para participar en el experimento.

 

 

Informe de la auditoria de personal

Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto positivos como negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación.

El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de recursos humanos. Además de estos aspectos, se proporciona retroalimentación al gerente sobre aspectos como:

• Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al departamento y los servicios que presta.
• Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomen­daciones acerca de cómo alcanzarlos.
• Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.
 

Gracias a la información que el informe de la auditoría de los recursos huma­nos contiene, el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respec­to a la función que está desempeñando. Además de resolver los problemas generales, puede concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una contribución definitivamente mejor a la corporación.

Gracias al informe de auditoría, el gerente de personal puede establecer un calendario de actividades, así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que será evaluado una vez más durante la próxi­ma auditoría de personal.

Ventajas y desventajas de la aplicación de: Outsourcing y Bechmarking.

La subcontratación, externalización o tercerización (del inglés outsourcing) es el proceso económico en el cual una empresa mueve o destina los recursos orientados a cumplir ciertas tareas hacia una empresa externa por medio de un contrato. Esto se da especialmente en el caso de la subcontratación de empresas especializadas. Para ello, pueden contratar sólo al personal, caso en el cual los recursos los aportará el cliente (instalaciones, hardware y software), o contratar tanto el personal como los recursos. Por ejemplo, una compañía dedicada a las demoliciones puede subcontratar a una empresa dedicada a la evacuación de residuos para la tarea de deshacerse de los escombros de las unidades demolidas, o una empresa de transporte de bienes puede subcontratar a una empresa especializada en la identificación o empaquetación.

Ventajas del Outsourcing La compañía contratante, o comprador, se beneficiará de una relación de Outsourcing ya que logrará en términos generales, una "Funcionalidad mayor" a la que tenía internamente con "Costos Inferiores" en la mayoría de los casos, en virtud de la economía de escala que obtienen las compañías contratadas. En estos casos la empresa se preocupa exclusivamente por definir la funcionalidad de las diferentes áreas de su organización, dejando que la empresa de Outsourcing se ocupe de decisiones de tipo tecnológico, manejo de proyecto, Implementación, administración y operación de la infraestructura.

Se pueden mencionar las siguientes ventajas: Los costos de manufactura declinan y la inversión en planta y equipo se reduce. Permite a la empresa responder con rapidez a los cambios del entorno. Incremento en los puntos fuertes de la empresa. Ayuda a redefinir la empresa. Construye una larga ventaja competitiva sostenida mediante un cambio de reglas y un mayor alcance de la organización Permite a la empresa poseer lo mejor de la tecnología sin la necesidad de entrenar personal de la organización para manejarla. Permite disponer de servicios de información en forma rápida considerando las presiones competitivas. Aplicación de talento y los recursos de la organización a las áreas claves. Ayuda a enfrentar cambios en las condiciones de los negocios. Aumento de la flexibilidad de la organización y disminución de sus costos fijos.

Desventajas del Outsourcing Se pueden mencionar las siguientes desventajas del Outsourcing: Estancamiento en lo referente a la innovación por parte del suplidor externo. La empresa pierde contacto con las nuevas tecnologías que ofrecen oportunidades para innovar los productos y procesos. El suplidor externo aprende y obtiene conocimiento del producto en cuestión, con lo que existe la posibilidad de que los use para empezar una industria propia y se convierta de suplidor en competidor.
El costo ahorrado con el uso de Outsourcing puede que no sea el esperado.
Las tarifas incrementan la dificultad de volver a implementar las actividades que vuelvan a representar una ventaja competitiva para la empresa. Alto costo en el cambio de suplidor en caso de que el seleccionado no resulte satisfactorio.
Reducción de beneficios Pérdida de control sobre la producción.

El benchmarking es un proceso que pretende descubrir y definir los aspectos que hacen que una empresa sea más rentable que otra, para después adaptar el conocimiento adquirido a las características de la empresa en la que se desea hacer la mejora, este proceso puede realizarse a toda la empresa o a un área determinada. Por todas estas definiciones, el benchmarking es una herramienta clave en el proceso de mejora continua o reingeniería, ya que permite acelerar el proceso con un modelo concreto y viable. El benchmarking es un proceso que puede ser aplicable a cualquier organización que produzca resultados similares.

El benchmarking es un proceso que pretende descubrir y definir los aspectos que hacen que una empresa sea más rentable que otra, para después adaptar el conocimiento adquirido a las características de la empresa en la que se desea hacer la mejora, este proceso puede realizarse a toda la empresa o a un área determinada. Por todas estas definiciones, el benchmarking es una herramienta clave en el proceso de mejora continua o reingeniería, ya que permite acelerar el proceso con un modelo concreto y viable. El benchmarking es un proceso que puede ser aplicable a cualquier organización que produzca resultados similares.

-Werther, William B y Keith Davis (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano en las empresas.6ed.Mexico: McGraw Hill.

-http://www.rrhh-web.com/artauditoria.html
-http://outbench.blogspot.mx/

 

Marco juridico de las relaciones laborales

Terminación de la relación laboral.

Cuando en su empresa surge alguna situación extraordinaria que impida la continuidad  de la relación laboral establecida entre el patrón o la empresa, por una parte, y el  trabajador por la otra, es posible dar por terminado el vínculo jurídico que los une. Para ello es conveniente conocer las responsabilidades de ambas partes y vigilar que la separación del trabajador de la empresa o fuente de trabajo se desarrolle de forma legal y armónica.

¿Cuáles son las causas de terminación de la relación laboral?

* Por consentimiento de ambas partes (patrón y trabajador).
* La muerte del trabajador.
* La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital,  que se refiere a lo siguiente:
- Cuando un trabajador tenga por objeto sustituir temporalmente a otro.
- Las relaciones de trabajo para la explotación de recursos naturales     cuando éstos se han consumido completamente en la región donde se trabaja.
- La incapacidad física, mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo. Si esto fue causado por un riesgo de trabajo  se deberá pagar al trabajador un mes de salario y doce días por cada año de servicios prestado.
 - Como consecuencia del cierre de las empresas o reducción definitiva de sus trabajos.

¿Qué Ley regula la terminación de las relaciones de trabajo?

La Ley Federal del Trabajo. 

¿Cuáles son los beneficios tiene la terminación de la relación?

En el caso de que exista consentimiento de ambas partes, evita conflictos laborales que desembocan en muchas ocasiones en procedimientos desahogados ante la autoridad laboral. Cuando la terminación de la relación laboral ocurre por incapacidad del trabajador, se evita que ocurran acciones que pongan en riesgo la estabilidad de las personas y la empresa. Cuando las relaciones de trabajo se concluyen por cierre de la empresa, se toman acciones precautorias que evitan el endeudamiento y posible insolvencia posterior para el pago de las prestaciones de los trabajadores. Si las relaciones de trabajo concluyen por vencimiento del término estipulado en el contrato, se atiende específicamente al cumplimiento de un acuerdo previamente establecido, promoviendo una cultura laboral responsable y la atención de obligaciones recíprocas entre patrón y trabajadores.
En cualquier caso, la terminación de las relaciones de trabajo por alguna de las causales señaladas, producirá certeza a las partes involucradas sobre el motivo que origina la conclusión del vínculo jurídico.

¿Cómo puedo terminar una relación de trabajo?

Identifique la causa de la terminación. Determine claramente si la persona tiene o no contrato de trabajo firmado y éste se encuentra vigente. Realice un convenio de terminación de la relación laboral que incluya el cálculo de las prestaciones que deben pagarse. Acuda a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente para ratificar dicho convenio. Pague el finiquito que contemple la liquidación de todas las prestaciones del trabajador.

Despidos justificados e injustificados.

El Despido, es un tema interesante, porque viene a afectar el Derecho al Trabajo, en su modalidad de conservar el empleo (estabilidad), el cual tiene una serie de implicaciones de carácter jurídico, económico y social.

La Renuncia: es la manifestación por parte del trabajador en la cual da a conocer al patrón su voluntad de dar por terminada la relación de trabajo. En este caso, la responsabilidad de la terminación de la relación laboral recae únicamente en el trabajador. Por ello el patrón solo paga al trabajador su sueldo y la parte proporcional de aguinaldo y prima vacacional. No tiene la obligación de hacer ningún pago extra, independientemente de la antigüedad del trabajador.

El Despido: Por su parte, el despido es la declaración del patrón mediante la cual hace saber al trabajador que se concluye la relación de trabajo o que prescinde de sus servicios, sin motivo justificado y en este caso la responsabilidad de la terminación de la relación laboral recae en el patrón. En el caso de despido injustificado el trabajador tiene derecho a elegir una de dos opciones: la reinstalación en su puesto o a pedir la indemnización constitucional que consiste en tres meses de salario y la parte proporcional de otras prestaciones, como aguinaldo, prima vacacional, etc. Si eligió la primera opción y después del proceso el trabajador gana la reinstalación y el patrón no lo hace, le tendrá que indemnizar con la cantidad de 20 días de salario por cada año de servicio prestado, además del pago de los salarios caídos. El patrón no tiene obligación de reinstalar al trabajador en los casos siguientes:

• Cuando el trabajador tenga una antigüedad menor de un año.
• Cuando la Junta de Conciliación y Arbitraje determine que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo.
• Cuando se trate de trabajadores de confianza;
• Cuando se trate de trabajadores al servicio doméstico.
• Cuando se trate de trabajadores eventuales.

En estos casos el patrón solo debe pagar la indemnización que consiste en 20 días de salario por año trabajado, cuando se trate de una relación de trabajo por tiempo indeterminado, y el importe de tres meses de salario. Las indemnizaciones se pagan además de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.

El despido, tal como lo dispone la Ley Federal del Trabajo, admite las formas de justificado o injustificado. En el primer evento, el despido justificado se presenta cuando el patrón impone la sanción de poner fin a la relación laboral con el empleado basado en indebida conducta del mismo atendiendo a las disposiciones contractuales al respecto. Dicha conducta debe ser perfectamente demostrable y revestir tal gravedad que amerita la culminación del contrato de trabajo.

El despido injustificado, por su parte es la manera en que el patrón pone fin a la relación laboral sin tener razones específicas, fundamentadas ni razonables para ello, es decir, sucede sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique. En general, el despido injustificado hace surgir para el empleador la obligación de indemnizar al empleado por los perjuicios que dicha decisión le ocasione. Sin embargo, para obtener una indemnización en términos de ley, es necesario que exista un despido injustificado y, por supuesto es indispensable saber cuándo un despido es injustificado y cuándo no lo es.

Por despido injustificado podemos entender, el hecho de que el patrón prescinda de los servicios de algún trabajador sin que éste haya dado lugar con su conducta a la remoción en el empleo de que es objeto. Los motivos por los que un patrón puede despedir lícitamente a un trabajador, sin responsabilidad, se encuentran en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo y, fuera de esos supuestos, debe entenderse, en términos generales, que el despido de que sea víctima un trabajador es injustificado.

El despido injustificado genera para el trabajador una serie de derechos de carácter laboral, previstos precisamente en la Ley Federal del Trabajo, y a cargo del patrón, que pueden reducirse al pago de las siguientes prestaciones: tres meses de salario diario integrado, por concepto de una indemnización que prevé la propia Constitución federal, por lo que esta prestación es conocida como "indemnización constitucional"; las vacaciones proporcionales al último año de servicios prestados; la prima vacacional, equivalente al 25% del importe que le corresponda por concepto de vacaciones; el aguinaldo proporcional al último año de servicios prestados y la prima de antigüedad, consistente en una suma equivalente a doce días de sueldo por cada año de servicios prestados, aunque no haya cumplido los quince años laborados. En cambio, el trabajador despedido injustificadamente no tiene derecho a reclamar los veinte días por año de servicios prestados a que se refiere la fracción II del artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo, porque ésta prestación sólo tiene lugar cuando es el trabajador el que rescinde, el que da por terminada la relación laboral por causas que imputa a su patrón, o bien, cuando éste, habiendo sido condenado por la Junta a reinstalar al trabajador despedido, se niega a hacerlo.

Muerte profesional y no profesional.

¿Qué es un riesgo de trabajo?: son accidentes y enfermedades a los que está expuesto el trabajador en el ejercicio de su trabajo o con motivo de su trabajo y puede generar:

Incapacidad temporal: el trabajador durante determinado tiempo y mediante un certificado médico expedido por la institución de seguridad social está impedido para desarrollar sus labores, puede durar máximo 52 semanas.

Incapacidad permanente parcial: el trabajador se encuentra impedido parcialmente por la pérdida de un órgano o función para desempeñar su trabajo, la Ley Federal del Trabajo determina la cuantía de la pensión.

Incapacidad permanente total: el trabajador queda imposibilitado totalmente para desempeñar un trabajo, el monto de su pensión se calcula en 70% en relación del salario que devenga.

Muerte profesional: si el accidente o la enfermedad causa la muerte del trabajador los derechos y prestaciones los recibirán los beneficiarios del trabajador en el orden que señale la Ley Federal del Trabajo y la del seguro social.

No se considera riesgo de Trabajo cuando:

1.     El trabajador se encuentra en estado de ebriedad o bajo la influencia de alguna droga o psicotrópico.

2.     Si el trabajador se ocasiona intencionalmente la lesión o con el auxilio de otra persona.

3.     Si el siniestro es resultado de un delito intencional del que fuera responsable el trabajador.

4.     Si la incapacidad o siniestro es el resultado de alguna riña o intento de homicidio.

Para hacer valer este derecho: el trabajador debe proceder en primer término a informar a su patrón o jefe inmediato del accidente o enfermedad a fin de que este proceda a levantar el acta e integrar el expediente para turnarlo al departamento de medicina legal del seguro social, a fin de que este certifique y verifique las circunstancias y documentos relativos al riesgo y en su caso dictamine.

Indemnizaciones.

En caso de despidos o accidentes, los trabajadores tienen derecho a recibir un pago, cuyo monto dependerá tanto de las circunstancias, como de las normativas que rigen en cada contratación laboral.

La palabra indemnización es frecuentemente relacionada con daños o perjuicios ocasionados a una persona. En el marco de las relaciones laborales, se refiere al pago en efectivo o con bienes, que una empresa entrega a un trabajador por concepto de despido injustificado u otros daños que puedan habérsele causado durante su permanencia como empleado.

En algunas legislaciones se emplea también el término como el pago del salario y otros beneficios adicionales que se le reconocen al trabajador al término de una relación laboral.  En la mayoría de los países, las indemnizaciones se aplican en los siguientes casos:

• Por gastos en los que incurra el trabajador en el cumplimiento de sus funciones (dietas, transportes y otros gastos)
• Prestaciones e indemnizaciones relativas a la seguridad social

Por concepto de suspensiones o despidos. En estos casos el cese de la relación laboral generará un pago o indemnización si presenta algunas de estas características:

• Es injustificado
• De orden colectivo
• El trabajo implica un riesgo
• El trabajador renuncia por una causa justa
• La empresa modifica unilateralmente las condiciones iniciales de contratación
• Se efectúa el traslado de las instalaciones, y esto perjudica al trabajador

Como se observa, no todo cese de relaciones laborales genera una indemnización. Cuando este se produce por dimisión o renuncia del trabajador, por mutuo acuerdo con la empresa, o cuando no se cumple a cabalidad con las exigencias el período de prueba, el trabajador no gozará de este derecho.

Indemnizaciones especiales

Son aquellos pagos que se generan tras la ocurrencia de un accidente laboral, entendido este como la lesión que sufre una persona a causa de, o en el sitio de trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte. En este último caso, el pago se hace a los familiares del trabajador.

Las indemnizaciones por accidentes, también varían de acuerdo al tipo de lesiones:

• Incapacidad temporal
• Invalidez (parcial, total)
• Muerte

En estas circunstancias intervienen muchos factores para definir los arreglos económicos empresa-trabajador. Por ejemplo, los beneficios de la contratación, si ésta es colectiva o individual, o si existe algún seguro médico o de vida.

Sanciones laborales.

Para que una empresa pueda aplicar sanciones a sus trabajadores, debe de contar con un reglamento interior de trabajo debidamente registrado y aprobado por la Junta de Conciliación y Arbitraje, si no cuenta con el reglamento o no esta registrado cualquier sanción es ilegal, si la norma no existe no procede la ejecución de la misma convirtiéndose en un abuso. Cuándo se aplican las sanciones deben ser acordes a la falta del trabajador y congruentes, desgraciadamente en México en cuestión de materia Laboral somos un poco ignorantes, es cierto que las sanciones existen y que provocan la recisión del contrato ya sea con responsabilidad para el patrón o bien para el trabajador, pero un punto importante y lógico es que nadie está por encima de la ley así lo dice claramente nuestra Constitución; De tal forma que no pueden los patrones o empresas inventarse, acomodarse castigos a libre albedrío; No obstante los trabajadores carecen de la correcta asesoría y permiten que pasen por encima de sus derechos fundamentales desde los humanos hasta los laborales, con consecuencias graves pues el estrés laboral los absorbe además de otros conceptos típicos de las relaciones laborales como, el mobbing, la discriminación por raza, edad, genero o hasta por situación económica, consume a los empleados y obviamente se ve reflejado en su entusiasmo, sus ganas de producir en el trabajo y hasta su estado emocional. Tanto Trabajadores como Empresarios deberían analizar cada uno su situación y concientizarse en base a la armonía laboral, que por lógica genera más ganancias personales y económicas.

 Prestaciones de ley  y fuera de ley.

Todo aquello que está contemplado dentro de la LFT; se considera como una prestación que tiene obligación el patrón tanto de dar como aportar por ley. Todo aquello que no corresponde a este rubro, estará considerado como fuera de la ley y podrá ser posiblemente una gratificación o reconocimiento por parte de la empresa o su dueño.

1.- Pagarle vacaciones a un punto en específico.

2.- Compensación por eficiencia (realizar más de lo habitual; por ejemplo un estándar de (producción).

3.- Incentivo económico por no faltar.

4.- Incentivo económico por puntualidad.

5.- Vales de despensa que no se contempla como parte del sueldo.

6.- Reconocimiento por antigüedad al entregarle un cuadro enmarcado con su nombre.
7.- Aportar vehículo para el traslado de los empleados a la hora de entrada y salida de la empresa o punto asignado.

8.- Dar alimento durante sus horas de labores.

http://www.tuempresa.gob.mx/-/causas-de-terminacion-de-la-relacion-laboralhttp://www.mna.org.mx/articulo2.html

http://tareasdeuniversidad.com/tag/muerte-profesional/

http://despachoor.wordpress.com/2011/07/02/sanciones-laborales/
http://coyunturaeconomica.com/beneficios/indemnizaciones

 

 

Higiene y seguridad en el trabajo.

Antecedentes de la seguridad e higiene en el trabajo.

Desde los inicios de la especie humana, de la necesidad de alimentarse y proveerse medios de subsistencia, surge el trabajo y aunado a esto los accidentes y enfermedades productos de la misma actividad.

Los primeros datos acerca del bienestar laboral, los encontramos hacia 400 años A.C., cuando Hipócrates, conocido popularmente como el padre de la medicina, realizó las primeras anotaciones sobre enfermedades laborales de que se tenga noticia. 500 años después, un medico romano llamado Plinio “El Viejo”, hizo referencia de los peligros inherentes en el manejo del zinc y del azufre, y desarrollo el primer EPP respiratoria, fabricado con vejigas de animales, que se colocaba sobre la boca para impedir la inhalación de polvos.

En 1473, Ulrich Ellembog escribió su libro sobre las enfermedades relacionadas con el ambiente de trabajo y cómo prevenirlos, he hizo renacer el interés de esta área,

En 1556 se publicó un libro relacionado con los riesgos asociados con la minería. Su autor “Georgious Agrícola“, hace sugerencias para mejorar la ventilación en las minas y fabricar máscaras, que protejan efectivamente a los mineros;  se discuten ampliamente los accidentes en las minas y sus causas.

En el siglo XVII Bernardino Ramazzini inició la práctica de lo que actualmente se conoce como medicina del trabajo, al escribir de manera sistemática y ordenada las enfermedades relacionadas con los diferentes oficios que se desarrollaban en aquella época.

 Con el inicio de la revolución industrial en Europa, los procesos y ambientes de trabajo se transformaron radicalmente, la principal característica de este periodo fue el inicio del uso de maquinas con el objetivo de aumentar la velocidad de producción y mediante este método, incrementar también la productividad y las ganancias.

Desde luego estos cambios repercutieron en la salud y bienestar de los trabajadores, en la mayoría de los casos de manera negativa; los accidentes de trabajo incrementaron su incidencia y aparecieron enfermedades hasta entonces desconocidas, creadas por los nuevos agentes agresores utilizados durante los procesos de trabajos.  Poco a poco, la salud en los trabajadores y las medidas de precaución para la disminución de accidentes se fueron desarrollando aceptablemente en la mayoría de los países industrializados, sin que esto quiera decir que se resolvieron todos los problemas al respecto. Ante este panorama, adquieren mayor valor las acciones individuales, colectivas, institucionales, nacionales o internacionales que se efectúan con un afán real de colaborar en las mejoras de las condiciones de higiene y seguridad industrial.

Charles Trackrak escribió un libro sobre riesgos en diversas industrias, pero la más importante fue la que declaró “cada patrón es responsable de la salud y seguridad de sus trabajadores”.

En 1970 se publica en E.U.A. “La ley de seguridad e Higiene Ocupacional”, cuyo objetivo es asegurar en lo máximo posible que todo hombre y mujer trabaje en lugares seguros y saludables, lo cual permitirá preservar sus cuerpos. Esta ley es posiblemente el documento más importante que se ha emitido a favor de la seguridad y la higiene, ya que cubre con sus reglamentos, requerimientos con casi todas las ramas industriales, los cuales han sido tomados por muchos otros países.

En México fue hasta la década de los años treinta cuando surgieron las primeras dependencias gubernamentales encargadas de vigilar las condiciones de trabajo existentes en las industrias; La Secretaria de Salubridad y Asistencia, con su dirección de Higiene Industrial, El Departamento del Distrito Federal, con su Dirección de Trabajo, con su Oficina Medica del Trabajo.

El aspecto legislativo se inició en 1931 con la promulgación de la “Ley Federal del Trabajo”, en la cual se formularon las tablas de enfermedades profesionales y las valoraciones de las incapacidades y se dio el primer paso sólido para obtener mejores y más seguras condiciones de trabajo.

En 1978 se emitió el Reglamento General de Higiene y Seguridad en el trabajo en el cual se dan los lineamientos para proporcionar en áreas especificas un ambiente de trabajo seguro y sano. La seguridad e higiene ha logrado cimentarse como una parte muy importante de cualquier empresa y es que principalmente se ha reconocido y entendido su importancia y utilidad para el buen desempeño de las operaciones, por las tres partes directamente involucradas: Trabajadores, Empresarios y Gobierno.

 Conceptos de seguridad e higiene.

La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecuta. Está relacionada con el diagnostico y la prevención de enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.

La seguridad y la higiene en el trabajo son actividades ligadas que repercuten de manera directa en la comunidad de la producción y la moral de los empleados, La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educativas, medicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y para instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantar practicas preventivas. Su empleo es indispensable para el desarrollo satisfactorio del trabajo.

 Marco legal de la seguridad e higiene.

La seguridad y salud en el trabajo se encuentra regulada por diversos preceptos contenidos en nuestra Constitución Política, la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, la Ley Federal del Trabajo, la Ley Federal sobre Metrología y Normalización, el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo, así como por las normas oficiales mexicanas de la materia, entre otros  ordenamientos. El artículo 123, Apartado “A”, fracción XV, de la Ley Suprema dispone que el patrono estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores. La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 132, fracción XVI, consigna la obligación del patrón de instalar y operar las fábricas, talleres, oficinas, locales y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, de acuerdo con las disposiciones establecidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a efecto de prevenir accidentes y enfermedades laborales, así como de adoptar las medidas preventivas y correctivas que determine la autoridad laboral. Asimismo, el referido ordenamiento determina, en su fracción XVII, la obligación que  tienen los patrones de cumplir el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como de disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables para prestar oportuna y eficazmente los primeros auxilios. El referido ordenamiento también recoge las siguientes obligaciones a cargo de los trabajadores, en su artículo 134, fracciones II y X: observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo y las que indiquen los patrones para su seguridad y protección personal, y someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable. Por otra parte, la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal faculta a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en su artículo 40, fracción XI, para estudiar y ordenar las medidas de seguridad e higiene industriales para la protección de los trabajadores. La Ley Federal del Trabajo dispone en su artículo 512 que en los reglamentos e instructivos que las autoridades laborales expidan se fijarán las medidas necesarias para prevenir los riesgos de trabajo y lograr que el trabajo se preste en condiciones que aseguren la vida y la salud de los trabajadores.  La Ley Federal sobre Metrología y Normalización determina, en sus artículos 38, fracción II, 40, fracción VII, y 43 al 47, la competencia de las dependencias para  expedir las normas oficiales mexicanas relacionadas con sus atribuciones; la finalidad que tienen éstas de establecer, entre otras materias, las condiciones de salud, seguridad e higiene que deberán observarse en los centros de trabajo, así  como el proceso de elaboración, modificación y publicación de las mismas.El Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo establece en su artículo 4 la facultad de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para expedir las normas oficiales mexicanas de seguridad e higiene en el trabajo, con base en la Ley, la Ley Federal sobre Metrología y Normalización y el presente Reglamento. Las normas oficiales mexicanas que emite la Secretaría del Trabajo y Previsión Social determinan las condiciones mínimas necesarias para la prevención de riesgos de trabajo y se caracterizan por que se destinan a la atención de factores de riesgo, a los que pueden estar expuestos los trabajadores. En el presente, se encuentran vigentes 41 normas oficiales mexicanas en materia de seguridad y salud en el trabajo. Dichas normas se agrupan en cinco categorías: de seguridad, salud, organización, específicas y de producto. Su aplicación es obligatoria en todo el territorio nacional.

  

 Los riesgos del trabajo.

El Riesgo Laboral, es un riesgo existente en el área laboral que pude resultar en una enfermedad laboral o en un accidente laboral

Los factores de riesgos laborales son aquellos que se relacionan directamente con la actividad ejercida en el lugar de trabajo y mediante esta información clasificar cual fue la razón del accidente mediante trabajo multidisciplinario de distintos profesionales en materia de; Higiene, Medicina del trabajo, Ergonomía y la Psicología, con el objeto de poder mitigar a estos en el lugar de trabajo favoreciendo la seguridad en este.

Clasificación

Dependiendo el lugar de trabajo y del tipo de actividad ejercida en estos, se clasifican en:

• Seguridad: Dónde se estudian e intentan reducir los riesgos de tipo físico
• Factor de origen: El cual se determina por medio agentes encontrados en el ambiente de trabajo los cuales son; Agentes físicos, Agentes Químicos, Agentes Biológicos.
• Características del Trabajo: Clasificados los factores de tipo económicos.
• Organización del Trabajo: Los cuales se estudian los riesgos de tipo psicológicos.

 Accidentes de trabajo.

El accidente del trabajo constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por qué ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevención.

Accidente del trabajo Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte.

Accidentes de trayecto: son los ocurridos en el trayecto directo entre la habitación y el lugar de trabajo y viceversa.

Otros accidentes

Los sufridos por dirigentes sindicales a causa o con ocasión de su cometido gremial. El experimentado por el trabajador enviado al extranjero en casos de sismos o catástrofes. El experimentado por el trabajador enviado a cursos de capacitación ocupacional. Se excluyen los accidentes producidos por fuerza mayor extraña y sin relación alguna con el trabajo o los producidos intencionalmente por la víctima. Procedimiento legal en caso de accidente del trabajo: El empleador deberá denunciar el accidente inmediatamente de producido o dentro de las 24 horas siguientes. También podrá denunciarlo el trabajador accidentando o cualquier persona que haya tomado conocimiento de este hecho.

 Enfermedades profesionales.

Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de la Ley y que esta provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indique para cada enfermedad profesional.

El cuadro de enfermedades profesionales ha sido elaborado en base a las investigaciones que se han producido en la medicina, seguridad e higiene del trabajo, así como la introducción de un número creciente de nuevas sustancias en los procesos industriales a nivel mundial, pero que tanto el sector salud como las industrias reconozcan como parte del cuadro de enfermedades profesionales, así como cada una de las actividades que don capaces de producir estas alteraciones de las salud de los trabajadores. En el caso particular de México, la institución encargada de estar modificando este cuadro de enfermedades es la Secretaria del Trabajo y Prevención Social, la cual emite decretos oficiales que indican cuales son las características de las enfermedades que componen este cuadro y las garantías y derechos que tienen los trabajadores al respecto.

Cuadro de enfermedades profesionales:

a)    Enfermedades profesionales producidas por los agentes químicos.

b)    Enfermedades profesionales de la piel causada por sustancias y agente.

c)    Enfermedades profesionales provocadas por la inhalación de sustancias y agentes.

d)    Enfermedades profesionales infecciosas y parasitarias.

e)    Enfermedades profesionales producidas por agentes físicos

f)     Enfermedades sistémicas.

La secretaria del Trabajo y Pretensión Social reconoce otros dos tipos de agentes que pueden ocasionar una enfermedad profesional, los cuales son:

g) Enfermedades profesionales causadas por agentes psicológicos: Son las situaciones que ocasionan insatisfacción laboral o fatiga y que influyen negativamente en el estado anímico de las personas, y que pueden ocasionar una enfermedad.

h) Enfermedades Profesionales causadas por agentes ergonómicos: Es la falta de adecuación de la maquinaria y elementos de trabajo a las condiciones físicas del hombre, que pueden ocasionar fatiga o enfermedad de trabajo. 

 
 La administración de la higiene y seguridad.

En la sociedad moderna el empleador debe asumir considerable responsabilidad  por las personas que han contraído un vínculo laboral con la empresa. El administrador de recursos humanos debe considerar el hecho de que el personal empleado cuente con derechos o medidas de protección, pues es una forma de garantizar que se contará con una fuerza de trabajo estable, bien motivada, experimentad a y productiva. Dentro de la administración de la seguridad e higiene es importante que los administradores establezcan sistemas para manejarse, desde luego, siempre pensando en todo tipo de riesgos que puedan surgir, por eso es importante poner al empleado en primera instancia, ya que cualquier error perjudicará a todos en conjunto porque la empresa tiene la responsabilidad y tendrá que correr con los gastos y afrontar las consecuencias que surjan.

-Idaberto, Ch., (2000). Administración de los recursos humanos (5 ed.). México: Mc Graw Hill.

-http://www.limpiezaindustrial.org/antecedentesseguridadindustrial.aspx

- http://elena-santos.blogspot.mx/2012/05/marco-legal-de-la-seguridad-e-

-http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/12609/Capitulo5.pdfhigiene.HTML